校本研修推介之十二：甄选研修模式   搭建缤纷舞台
——谈我园园本研修的实践与收获
南京市百家湖幼儿园

　　　《幼儿园教师专业标准（试行）》指出：“重视幼儿园教师职业特点，加强学前教育学科和专业建设。完善幼儿园教师培养培训方案，科学设置教师教育课程，改革教育教学方式；重视幼儿园教师职业道德教育，重视社会实践和教育实习；加强从事幼儿园教师教育的师资队伍建设，建立科学的质量评价制度。”幼儿教师队伍的发展是幼儿园发展的生命力，而要打造一支师德高尚、业务精良、结构合理、充满活力的队伍，并非一朝一夕之功。在园本研修的三年实践中，我们深深体会到：园本研修无论是从概念的解读，还是实践的探索，都呈现出千姿百态，唯有选择适合的研修模式，才能真正为全体教师搭建属于每个人的缤纷舞台，实现个别教师的发展，最终实现全体教师的发展。
　　　三年前，我园是一所年轻的幼儿园，一线教师中2002年前工作的仅有12位，不足30%，其余均为2002年后参加工作。这组数字告诉我们：我园青年教师队伍的发展是我园教师队伍建设的关键之所在。而这样一支庞大而年轻的队伍有其自身独特性，激情、创新，充满活力，同时也存在着经验欠缺、受挫性弱以及名师队伍发展断层等不足，介于此，园本研修成为我们提高各青年教师的专业发展以及我园名师队伍建设的重要途径。我园根据教师成长的四个时期——“适应期、转型期、基本成才期、继续攀登期”，制定分层式的教师研修模式，为不同需求的老师搭建缤纷的舞台。
　　　一、适应期，以模仿为主的填鸭式学习
　　　对于刚刚走上工作岗位的新教师，2年以内，我们要帮助他们顺利完成从学生到教师的角色转变，从理论到实践的有效衔接。这一时期，主要以模仿老教师、名教师的教学、带班工作方法为主。       
　　　1.以班级为主阵地，建立班主任与新教师的师徒关系。我们通过“筛选、指导、跟踪、展示”四个环节对新教师发展进行过程性监控和评价。“筛选”是指新教师所跟的班主任必须是区级以上骨干教师；“指导”是指师父对徒弟的指导所包含的项目，如备课、听课等；“跟踪”是指我园建立的新教师的跟踪发展评估方案；“展示”是指每学期一年一次的新教师专业考核为新教师搭建了展示和发展的舞台，同时也促进了骨干教师的辐射功能。
　　　2.通过观摩视频课堂，开展“我跟名师学”活动。幼儿园的信息资源管理专人专柜，多年外出学习的视频资料对新教师来说是可直接模仿的资源，以此为新教师提供了较高的发展起点。我园双周三组织新教师观摩视频课堂，并开展“我跟名师学”的展示活动。
　　　3.形成“图书漂流库”，开展读书分享沙龙。为进一步储备可持续发展的动力，通过图书漂流活动，确保两年内熟读六本幼教运用书籍《新纲要》、《幼儿园教师专业标准（试行）》、《3——6岁儿童学习与发展指南》、《班主任工作理论与实践》、《与家长沟通的艺术》、《孩子的一百种语言》。另外，定期的沙龙分享，不仅督促了新教师读书的主动性，同时加强了同伴互助学习的有效性。
　　　二、转型期，以问题为抓手的培训学习
　　　对于2——5年的教师，我们提出“以问题为抓手的学习”，引导教师把问题作为学习的资源、发展的契机，“由问题形成课题”，从教研到科研，科研促教研。这一培训模式强调以真实问题为教师培训的起点，追求的是在活动的建构过程中教师智慧和能力的获得。
　　　1.个人课题研究手册的建立。我园建立了园本化的个人课题研究手册，进一步规范了个人课题研究的管理和实施，保证了区、市两级个人课题的扎实研究过程，让教师的问题研究真实、有效。
　　　2.建立我园集团化领域教研。为扩大区级领域教研辐射范围，我园从八大领域的专题研究着手，以青蓝结对的形式让参加区级教研的骨干教师开展传帮带，提高园级骨干教师率，初步形成园本化的名师梯队。
　　　3．助推骨干梯队的形成。为加大分层指导的力度，助推骨干梯队的形成，我园根据青年教师的不同需求将园领导每日指导的重点放在分层指导上，有针对性地对骨干教师、优秀青年教师和一般青年教师进行定位与指导，切实提升了各层次教师教学实践能力。
　　　三、基本成才期，以发展为着眼点的样式创新
　　　5——8年的教师专业发展的需要更加强烈，我们尝试培训活动样式的创新，即主要表现在活动样式的新设计：活动主体的改变、活动方式的调整、扩大活动的范围以及有效的培训活动管理策略、优化每次活动的管理等。
　　　1.建立百幼工作小组，加强同伴互助。我园建立三级管理网，第一级是以园长、业务副园长、后勤组长、教研组长及年级组长为一体的园本培训工作领导小组，第二级是由优秀的骨干教师承担组长，第三级是教师组，教师组又分为教研组、活动组、工作五年以下教师组及工作五年以上教师组等，各小组根据其岗位内容及特点，制定了自己的工作目标，分层管理、分层定位、分层落实。如文化建设工作小组，创办了我园的特色园刊；活动策划小组，成功策划了一次又一次的亲子、社区大型活动，收获甚多。
　　　2．拓展活动形式，提升教师内涵发展。比如“专题培训”、“订单培训”、“追踪培训”、“非常6+1培训”、“沙龙培训”等，依据教师的特点，并结合培训要求内容而创新设计的培训样式，真正实现培训活动对教师发展的价值。同时，以培训主持人招标会的方式，进一步贯穿组织培训、主持培训、参与培训，让教师自主自愿，发挥最大限度的培训效应。提升教师的内涵发展，为有效组织、主持园内培训提升实力。
　　　3. 以课题为抓手，召开班级课题招标会。在省“十一五”规划课题《环保型废旧材料在幼儿创美能力培养中的运用研究》的支撑下，我园每个学年初都要召开子课题研究目标招标会，以年级组为单位，进行相关子课题的研讨，并由骨干教师商讨课的内容及目标。然后，再由教研组人员指导各班教师根据班级情况及教师专业特点，招领合适的子课题研究目标。各班根据研究目标制定研究具体措施及步骤，子课题组组长组织组内成员每双周交流研究进展及经验反馈，教科研负责人每月组织子课题组长交流、汇报课题研究情况及进展，发现问题及时反馈、调整、改进。
　　　4.大赛磨练是教师成长的试金石。除了创造各种机遇让骨干教师参加区级以上各类竞赛与评比活动外，我们还针对园内不同年龄的教师开展各种专项评比与竞赛活动，给所有的教师创设不同的展示舞台，善于发现与捕捉每位教师身上的闪光点，因势利导，鼓励教师不断充实自我、完善自我、展示自我。如：每两年一次的园级骨干教师评比、每年一次的教师基本功大赛、不定期的教师专项业务技能评比、不同层次的教师好课评比、半日活动评比、课件制作评比、观察记录评比、教育笔记评比、论文评比以及各种幼儿活动组织评比等。
　　　四、继续攀登期，以反思为导向的拓展延伸
　　　八年以后的教师，进入一个发展的滞待期和瓶颈期，我们寻找其突破口，引导他们不仅仅只站在自己的实践中来查看日常的学习、工作与生活，而应该有更广泛的视野，“走出幼教看世界”，积极地对事务进行批判反思，并提出观点、看法、疑惑等，进一步形成新的自我发展期许和目标。
　　　1．弥补弱势，打破自我满足。八年以后的老教师往往有一种自我满足感，导致固步自封，我们通过 “聘请艺术教师顾问”、“教师艺术基本功评比”等活动，为老师们提供外压与内需学习的机会，让每个教师都有一个艺术特长。
　　　2.完善继续教育，强化教师们的自主学习与反思。通过继续教育课时考核的方式，让教师对自己的学习内容有了一个量化的考核，强化了教师学习的自主意识和反思能力，更新和提升了教师的教育理念。近年来教师的论文、案例、叙事、个人课题以及教师的阅读量等在江宁幼教同行中名列前茅，受到了区教科室的一致认可。
　　　3．压担子，独立承担活动。作为一名成熟的教师，除应具备优秀的教育教学能力外，还应具备必要的组织管理能力，具备向名师冲刺的各方面素养。因此，在培养骨干教师队伍过程中，我们非常注重教师的综合能力的培养要锻炼。一方面加强骨干教师的专业理论与业务技能的提高，另一方面不断创设给骨干教师放手独立组织活动的机会，让她们在一个一个大型活动的策划、组织与实施过程中积累经验，提升综合素质。如：我园每学期的“早操律动评比”、“自然角评比”、“家园亲子艺术活动”、“家长接待日”、“社区参观活动”“各种节日庆祝活动”等，不同的活动主题、活动对象，由不同层次的骨干教师全面负责，而我们的角色很自然地转化为指导者、建议者与支持者。
　　　4．跳出幼教，借他山之石。我园以积极积极开放的心态和教师的敢于创新，特色的园所文化吸引了各种机构的关注和友好合作。通过与九叶心理培训、6S管理策划公司、一杰幼教培训等团队的合作，进一步提升了我园的品牌建设，教师的心理疏导以及园所理念的发展和飞跃，无论是意识还是行为都努力与卓越的幼教同行保持最小距离。
　　　经过三年来的实践与探索，我园已初步形成了自己的一套园本培训考核激励制度，有效地调动了教师自我成长的积极性，保证了园本研修的有效性。在实践的路上，我们收获了很多，同时也伴随着新的困惑。2011年是“十二五”的起始之年，我们组织全体教职员工认真学习了幼儿园“十二五”教师培养规划与骨干教师培养计划，要求每位教师根据园教师队伍培养规划和骨干教师培训方案，制订出个人五年发展计划。从学历提升、专业业务提升、艺术技能提升三方面对自己五年间的成长制定了一个切实可行的目标、计划和措施。
　　　目前幼儿园正依据省市区园“十二五”名师培养规划，努力构建本园的名师梯队，力争在“十二五”期间形成自己的名师梯队，为幼儿园的后续发展奠定良好的基础。以上做法，还有很多不成熟之处，希望能得到在做各位领导、同行的真诚建议和进一步的探讨。谢谢！  （蒋凯琳执笔）